ハラスメント対応方針
ハラスメント対応方針
１．職場におけるハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
パワーハラスメントの発生の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題があると考えられますので、職場環境の改善に努めましょう。
性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあり、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になることがあります。このような言動を行わないよう注意しましょう。
カスタマーハラスメントについても、就業環境を害する許されない行為として同様に対処します。
２．当社は下記のハラスメント行為を許しません。また、当社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはなりません。相手の立場に立って、普段の言動を振り返り、ハラスメントのない、快適な職場を作っていきましょう。
パワーハラスメント
対象者は、社員、契約社員、派遣スタッフ、アルバイト等、当社において働いているすべての労働者です。パワーハラスメントは、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。
- ① 隔離・仲間外し・無視等人間関係からの切り離しを行うこと
- ② 私的なことに過度に立ち入ること
- ③ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害を行うこと
- ④ 業務上の合理性なく，能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
- ⑤ 暴行・傷害等身体的な攻撃を行うこと
- ⑥ 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言等精神的な攻撃を行うこと など
セクシュアルハラスメント（求職者等に対するセクシュアルハラスメントを含む）
対象者は、社員、契約社員、派遣スタッフ、アルバイト等、当社において働いているすべての労働者です。上司、同僚、顧客、取引先の社員の方等が行為者となり得ます。
求職者等に対するセクシュアルハラスメントの対象者は、求職者です。従業員による性的な言動により求職者等による求職活動等が阻害されるものが該当します。
いずれも異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となり、被害者の性的指向又は性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当します。
- ① 性的な冗談、からかい、質問
- ② わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
- ③ その他、他人に不快感を与える性的な言動
- ④ 性的な噂の流布
- ⑤ 身体への不必要な接触
- ⑥ 性的な言動により社員等の就業意欲を低下させ、能力発揮を阻害する行為
- ⑦ 交際、性的な関係の強要
- ⑧ 性的な言動に対して拒否等を行った部下等従業員に対する不利益取扱い など
妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント
対象者は、社員、契約社員、派遣スタッフ、アルバイト等、当社において働いているすべての労働者です。妊娠・出産等をした女性労働者及び育児休業等の制度を利用する男女労働者の上司及び同僚が行為者となり得ます。
- ① 部下の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
- ② 部下又は同僚の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
- ③ 部下又は同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
- ④ 部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
- ⑤ 部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等 など
３．カスタマーハラスメント
カスタマーハラスメントとは、職場において行われる顧客等（取引先の従業員等を含む）の言動であって、従業員が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、従業員の就業環境が害されるものをいいます。
なお、顧客等からの苦情の全てがカスタマーハラスメントに該当するわけではなく、また、障害者から不当な差別的取扱いをしないよう求めることや、社会的障壁の除去を必要としている旨の意思を表明すること自体は、カスタマーハラスメントには当たりません。
- ① そもそも要求に理由がない又はサービス等と全く関係のない要求
- ② 契約等により想定しているサービスを著しく超える要求
- ③ 対応が著しく困難な又は対応が不可能な要求
- ④ 不当な損害賠償要求
- ⑤ 身体的な攻撃（暴行、傷害等）
- ⑥ 精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言、土下座の強要等）
- ⑦ 威圧的な言動
- ⑧ 継続的、執拗な言動
- ⑨ 拘束的な言動（不退去、居座り、監禁） など
上記に掲げるカスタマーハラスメントに当たる行為に対しては、従業員の人格および就業環境を守る観点から、当社は毅然とした対応を行います。従業員が安心して業務に従事できる環境を維持することは、結果として顧客に対する安定的かつ質の高いサービス提供につながるものであり、当社はこの考え方に基づき、適切な対応方針および支援体制を整備します。
また、特に悪質と考えられるカスタマーハラスメントについては、以下の対応を行います。
- ① 暴行、障害、脅迫などの犯罪に該当し得る言動については、警察へ通報・警備員と連携して対応する
- ② 行為者に対して、内容証明郵便等を活用した警告文を発出する
- ③ 法令の制限内において行為者に対してサービスの提供等をしない
- ④ 行為者に対して施設等への出入りを禁止する
- ⑤ 民事保全法に基づく仮処分命令を申し立てる など
４．社員がハラスメントを行った場合、就業規則 ハラスメント防止規定 第４条「懲戒」にあたることとなり、処分されることがあります。
その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。
- ① 行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）
- ② 当事者同士の関係（職位等）
- ③ 被害者の対応（告訴等）・心情等
５．相談窓口
職場や求職活動におけるハラスメントに関する相談（苦情を含む）窓口は次のとおりです。電話、メールでの相談も受け付けますので、一人で悩まずにご相談ください。
また、実際にハラスメントが起こっている場合だけでなく、その可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合、ハラスメントにあたるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し事案に対処します。
ハラスメント相談窓口
info@vigor-g.jp 03-5762-0214
相談には公平に、相談者だけでなく行為者についても、プライバシーを守って対応しますので安心してご相談ください。
６．相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方に不利益な取扱いは行いません。
７．相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮のための措置及び行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策を講じる等適切に対処します。
８．当社には、妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が利用できる様々な制度があります。派遣社員の方については、派遣元企業においても利用できる制度が整備されています。まずはどのような制度や措置が利用できるのかを就業規則等により確認しましょう。
制度や措置を利用する場合には、必要に応じて業務配分の見直しなどを行うことにより、職場にも何らかの影響を与えることがあります。制度や措置の利用をためらう必要はありませんが、円滑な制度の利用のためにも、早めに上司や総務課に相談してください。また気持ちよく制度を利用するためにも、利用者は日頃から業務に関わる方々とのコミュニケーションを図ることを大切にしましょう。
所属長は妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため、所属における業務配分の見直し等を行ってください。対応に困ることがあれば、上長に相談してください。
９．職場におけるハラスメント防止研修・講習を実施する際は、積極的に参加してください。
株式会社ヴィゴール
代表取締役 大谷 亘